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“某某提出離職了，趕緊幫我招人吧！”很多時候，我們總是要在員工已經提出了離職之后才被動開始進行人員的補充，如果人員不能在員工離職前順利到崗，很容易出現的一種場景就是，新人難以適應新崗位又或者適應期相對較長，因為沒有充分的工作交接，已離職人員在崗位上積累的工作方法、成功經驗很容易出現斷層。如果這樣的狀況是常態化的話，由此給企業造成了隱性的損···

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為何培訓總是被抱怨沒有效果？問題點之一就出在培訓是否有轉化成為員工實際的能力提升。普通的HR軟件可以幫助企業記錄員工參加培訓的場次、成績、課時，這部分的數據取自學員的培訓簽到、考試的成績、參加培訓的時長，但這些記錄僅能說明培訓舉辦的頻次以及員工是否有參加培訓，并不能知曉通過培養之后員工是否真的有進行轉化和應用，并從應用中提升自己。而隨著大數···

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因為疫情的影響，很多企業都在想辦法節省成本，節省開支。2003年非典和2008年金融危機時，我們都這樣做過，降薪、裁員；停止擴張；所有固定資產不再采購；控制差旅費、水電費等。后來我才發現，這些看得到的成本節省，其實金額很小，不是最重要的。最重要的是人才成本的浪費。我們仔細思考一下：在招一個人的時候，反復面試的時間是成本，培訓是成本，三個月的試用期···

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編者按東寶人才研究院近日邀請到天佑電器副總經理李曉偉先生，特別分享了關于人力資源管理的一些經驗及觀點。李總提出人力資源體系中的六大模塊需要一個整體的設計，彼此相互關聯不可分割，更提煉出六大模塊的關鍵詞，其中培訓模塊提到的“企業應對適合企業需求的員工能力”進行培訓提升，與院長劉棟材先生提出的“中國式人才治理體系”中的觀點不謀而合（具體參照院···

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中小企業如果是除以初創或者快速成長期，這個時期對于效率的要求較高，且人力資源體系還不健全，對成本會比較敏感，因此建議基于成本預算的考慮之外，重點要求軟件可以幫助企業將線下的人力資源類流程與信息管理導入線上，功能不要大而全，更多的是小而精，能夠滿足企業數據收集、管理、分析等功能為主。當軟件的口碑也是要考慮的，專業化人力資源軟件公司的產品更具···

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