編者按

東寶人才研究院近日邀請到天佑電器副總經理李曉偉先生，特別分享了關于人力資源管理的一些經驗及觀點。李總提出人力資源體系中的六大模塊需要一個整體的設計，彼此相互關聯不可分割，更提煉出六大模塊的關鍵詞，其中培訓模塊提到的“企業應對適合企業需求的員工能力”進行培訓提升，與院長劉棟材先生提出的“中國式人才治理體系”中的觀點不謀而合（具體參照院長文章）。同時，東寶人才研究院歡迎更多有實戰經驗的HRD們，共同探討企業人才治理之道。

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人力資源體系的整體思想

先請大家想象一個場景，假設我們目前正處在太空中北斗導航衛星上，眼前顯示屏幕上是一個藍色的地球，將焦距拉近，慢慢看到了中國，再拉近，看到了每個省，再拉近，看到每個城市，在我的城市中，看到了我的公司，在我的公司里有銷售、研發、制造、供應鏈，當然也有人力資源，再對人力資源進行放大，我們看到了六大模塊。

試想一下，這里你看到的六大模塊是什么樣子？每個模塊用一個詞匯或句子來描述了它的核心重點，應該是什么？六大模塊之間的關聯又是什么樣的？通過這些問題的回答，將會對人力資源的體系有一個整體的概念。

先來談一下我為什么想要這樣看人力資源，之所以這樣的方式來想象人力資源，其實就是要給人力資源一個宏觀的概念，當看到企業中各職能時，需要關注的是人力資源在企業的中位置，與其它職能的關系，再進一步放大得到的是六大模塊的重點，即是戰略方向。

那么人力資源工作的大方向就已經找到了，剩下的就是在這個方向上走下去了。走的快也好慢也好，只是到達目標的時間早晚問題，而沒有走錯路的風險。

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人力資源六大模塊的核心

我先給出的六大模塊的關鍵詞與大家分享一下：

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薪酬體系的標準是讓員工感到公平

我們先想一個問題，當你招聘一名員工時，給他多少薪水是以什么來決定的？可能大家會給出很多種因素，工作經歷、學歷、證書等，但其實歸集到一點，就是用人者認為這名員工的能力與這個薪資是對等的。

所以我們的薪資其實就是對能力的一個價值定義。不管是招聘定薪，還是晉升調薪，其本質就是主管認為這個薪資與此員工的能力是對等的。請注意，這里僅僅是主管認為，并不一定是真正對等的。而且做人力資源的朋友一定會說，往往很多時候主管的認為其實并不正確，有時會因為各種主觀因素影響準確性。

我們要設計的薪資體系就是要能夠有一個相對準確的標準，以便我們能讓能力水平相當的員工得到相應的薪水并感到公平，也要讓公司付出的薪水能夠體現相應的價值。員工能力的評估是相對的，而且也是無法定量描述的，所以我更推薦的方式是寬帶薪酬的設計方法，可以將一定能力范圍的員工設定在一個薪資等級范圍內。

有很多公司會設置一個等級名稱，如員工級、主管級、經理級、總監級等，也有技術類的助理級、工程師級、資深工程師級、高級工程師級、專家級等。因為公司的規模不同，大型企業這樣的設定會有些崗位無法覆蓋。

另外一個問題是，這樣的等級設定是有字面含義的。容易讓員工因為字面含義而對工作內容和性質產生曲解，比如主管級，有些公司給員工主管級只是因為他能力高了，對工作的標準要求高了，增加了薪水，而并不是給他管理職能，但員工就有可能把它理解為自己有管理職能了，開始指揮員工級的員工做事，自己反而不做了，對公司來講總體的工作質量反而下降了。

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薪資體系的核心是職業生涯規劃

有了這樣一個基礎的設計，員工在企業內的職業發展就可以對應在這張表中了，員工的能力達到了二職等的標準時就可以進行晉升，他的薪資也就達到了相應的收入水平。