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三化融合，知行合一 | HR理論化研究+場景化應用+數字化落地
2020-06-24
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yulong
“我已經很努力了，為何招聘的效果還是不好？”那么請問努力的方向正確嗎？所謂的努力可以被量化嗎？還是僅僅是看上去很努力？一個核心關鍵崗位需要多長時間可以到崗？從篩選簡歷到成功入職，各個環節的耗時以及數量比例有做過分析嗎？如果回答不了上述的問題，就說明招聘還停留在主觀意識判斷階段，沒有進行數據化的分析，更沒有通過量化來指導招聘工作的安排，工作···
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獨立自主、有擔當、善于學習、平等主義、個性張揚、鐘愛自由，隨著00后初入職場、90后開始逐漸成為職場的中堅力量，職場人的刻板印象被頻頻打破。職場主力軍人群逐步轉移、人才特征慢慢改變，提醒著企業管理者和HR，新時代的的人才招聘已然顛覆，傳統招聘標準不再具有完全的參考價值，也無法真正解決企業人才引進的核心需求。同時，東寶人才研究院通過對多家企業的人···
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“領導，現在有時間嗎？候選人已經到了，簡歷在這里，您現在去聊聊？”領導內心OS：我這手里一堆事兒，就不能提前約好？又加塞？但實際只能一邊拿著簡歷，一邊向面試地點走去。在辦公室通往面試地點的路上，匆匆看過簡歷，因為了解時間有限，大多數情況下，面試官一落座的第一個問題一定是“請自我介紹一下！”之后再憑經驗臨時想問題提問，因此對于候選人的甄選完完···
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東寶人才研究實驗室從幾千家企業的管理現狀調查結果中研究發現，企業內部人員晉升一直都存在難解之題：有的員工在原有崗位表現十分優秀，技能與業績雙強，晉升為管理層后，不僅無法提升整個部門的績效，甚至在新崗位的成績還遠不如原崗位，嚴重的還會導致部門人員流失。如果你對干部的定義是“將”，那我建議你千萬不要這樣做，因為方向是錯的，先要把將的主要職責分···
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新員工與企業的鏈接到底從什么時候開始？一般的場景是這樣的：員工被錄取之后，HR會寫一封詳盡的錄取通知書發給員工。員工在報道當天，在公司前臺小姐姐的引導下，簽合同、按手印，然后等候下一個、下下一個入職流程，每一個流程的銜接之間總會出現空檔。員工只能在某個會議室或者接待室發呆等待，等待著下一個不知道什么身份的伙伴出現，引領去辦理下一個不知道什么···
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