如何做好崗位定薪？怎樣放大績效考核的正面效應？一直都是企業用工極度重視的管理問題，建設一套合理、公平、有效的薪酬績效體系，不僅能夠全面促進人才管理的選育用留工作，更能成為推動企業加速發展的重大利器，東寶第四期HR大咖交流會特別邀請了薪酬績效體系建設的資深專家，從設計思路出發，為眾多HR深度解析員工與企業雙贏的落地實踐之路。

一、從設計理論到落地實踐，為制造型企業發展全面賦能

深入企業用工現狀，重塑管理思維，幫助HR從內打破困局，本期交流會特別邀請了華夏基石管理咨詢公司合伙人、新人事創始人馬勇先生作為分享嘉賓，以制造型企業薪酬績效設計與實踐為主題，用創新的管理思路，引領大家發現和創造出激發員工熱情、放大績效價值的新方式。

1、分析重大挑戰，輸出體系設計核心要點

薪酬績效作為定人心、留人才的重要管理模塊，好的體系和機制可以幫助企業盤活人才、降低成本、提升盈利，反之則會導致用人成本增加、關鍵人才流失等重大問題，馬老師針對目前大多數制造型企業的薪酬體系建設現狀，首先梳理出了主要的5大挑戰：

①與戰略分解脫節：戰略沒有通過績效體系貫穿到部門和員工的日常工作中；

②與人力資源脫節：相應的標準、制度、流程缺失，無法形成人力資源核心動能；

③與職位序列脫節：與職位特點相匹配的薪酬體制不清，薪酬結構缺少設定依據，定薪和調薪全憑經驗和印象；

④與科學評價脫節：考核指標籠統模糊，標準不具客觀性和可操作性；

⑤與有效激勵脫節：薪酬與個人價值及貢獻匹配度不高，缺乏與績效的有效關聯。

馬老師通過對這些挑戰進行深度分析，發現導致薪酬績效模塊與企業發展嚴重脫節的重要原因，在于做設計時的衡量因素，傳統的薪酬績效體系，往往只會依據崗位、市場、能力及績效4個主要指標，僅通過外部薪酬數據、崗位價值評估、勝任力評估及工作績效評估來綜合設計崗位薪酬，并沒有從企業整體的愿景和使命出發，去提煉和總結出適合企業的薪酬理念和機制，因此很難確保最后的公平、高效及合法。

2、解析薪酬構成，用關鍵因素激發積極性

企業發展會經歷創業期、發展期、成熟期及衰退期4個階段，不同發展階段的薪酬績效戰略側重點應該有所區別，重點是把握好核心的組成部分，包括基本工資、浮動獎金、各類福利及長期激勵，馬老師認為企業在做薪酬體系建設時，HR完全可以通過對薪酬結構、薪酬組成及總成本的控制，來達成增強企業吸引力和員工積極性的目的。

同時，還總結和闡述了核心組成部分應該注意的事項和設置目的：

①基本工資：由員工的能力和貢獻決定，需要通過崗位評估和區間定義來設計基本的薪酬等級，用來保障員工基本生活；

②浮動獎金：是驅動績效的核心因素，需要與員工績效掛鉤，注意分層分類，用多勞多得來激勵員工提高業績；

③各類福利：需要差異化設置，向核心人才傾斜，主要用來提升員工的歸屬感和忠誠度；

④長期激勵：一般是股票期權，主要是為了與核心員工構建命運共同體，吸引、激勵、約束和挽留有價值的員工。

馬老師還強調，好的薪酬機制應該同時具備外部競爭力和內部公平性，薪酬作為員工在企業內的直接回報，想要充分發揮激勵作用，不僅要分對象，還得講究給予時機和價值產出。

3、崗類差異設計，充分調動全員工作熱情

薪酬績效體系需要解決的是由收入引發的積極性和主動性的問題，最終是要回歸和落實到每一個崗位，所有在這次的主題分享中，馬老師以制造型企業中人群覆蓋最廣的銷售、技術和生產崗位為例，為大家深度講解了以職位為中心的薪酬設計模式：

①銷售人員常見的5種薪酬設計模式：純基本薪酬、純傭金模式、基本薪酬+直接傭金、基本薪酬+獎金、基本薪酬+獎金+傭金；

②技術人員的薪酬設計模式：崗位工資+績效工資+項目獎金+年度獎金+福利與認可；

③生產人員的薪酬設計模式：固定薪資+浮動薪資（計時工資、計件工資、產量工資）+各類津貼及補貼。

需要注意的是，薪資計算有時候不僅僅是涉及到個人報酬，還會涉及到團隊所得，馬老師建議應該用比例差異的方式，來確保內部相對的公平與合理，以此來激發全員的工作熱情。

二、圍繞企業薪酬績效現狀，共同探尋企業發展助力解決之道

每期的交流會，除了邀請在六大模塊有資深經驗和豐厚實踐的老師做特別分享，還會設置輕松的交流探討環節。這次的探討環節中，不少參會HR提出了目前企業薪酬績效模塊存在的問題，包括薪酬總額的設計、薪資倒掛的現象、績效指標的合理制定、長期激勵的具體操作方法、如何勸服老板做績效改變等問題。

馬老師認為薪酬總額最重要的是要與同行業對比，符合行業屬性，薪資變化和社會平均工資也具備一定的參考性，同時認為薪資倒掛現象的產生，其根本原因在于企業并未對員工的貢獻值做客觀評價，認為職位序列的利用既能保證公正公平的考核，還能讓企業的薪酬具備一定的外部吸引力。

在討論中，不少伙伴也發表了自己的獨特見解，譬如績效指標的制定方法，認為應該先在部門或地區做出樣板片區，聚焦資源輸出模板，然后推廣到全企業。在對老板績效思想的改變上，也提出了利用外部的力量，譬如讓咨詢公司用第三方視角來試探和說服，以此找到薪酬績效設計和改革的突破口。

三、制造生日特別驚喜、大力打造HR高質量人脈圈

每一次的交流會，都會設置貼近實際管理情境的主題分享，幫助HR們解決工作中遇到的各種難題，同時也會安排各種不一樣的驚喜環節，幫助大家更快地融入到HR大咖會的圈子中，在這次的茶歇環節，東寶的小伙伴就為8月生日的參會嘉賓準備了特別的生日儀式，希望每一次的感動和驚喜，都能夠成為他們在未來人力資源管理征途上的特別回憶。

在分享中收獲新知、在交流中展現自我，歡迎更多HR加入我們，在HR大咖交流會中學習成長、探尋未來！