400-788-5678
三化融合，知行合一 | HR理論化研究+場景化應用+數字化落地
2020-07-01
3570次 
yulong
根據招聘需求，篩選了一堆人才簡歷，但往往最終只需要錄用1人，剩下的簡歷怎么處理？傳統方法，是招聘人員在電腦里建立一個文件夾，把簡歷統一放在里面。做的更好一點的，會在文件命名時做點功課，比如文件名統一格式為姓名+崗位+電話。但在實際運作過程中，有多少人會對這些簡歷進行維護？當出現崗位空缺的時候，是否優先會去簡歷庫中尋找？假設在簡歷庫中搜索，那又···
查看詳細
“我已經很努力了，為何招聘的效果還是不好？”那么請問努力的方向正確嗎？所謂的努力可以被量化嗎？還是僅僅是看上去很努力？一個核心關鍵崗位需要多長時間可以到崗？從篩選簡歷到成功入職，各個環節的耗時以及數量比例有做過分析嗎？如果回答不了上述的問題，就說明招聘還停留在主觀意識判斷階段，沒有進行數據化的分析，更沒有通過量化來指導招聘工作的安排，工作···
查看詳細
“領導，現在有時間嗎？候選人已經到了，簡歷在這里，您現在去聊聊？”領導內心OS：我這手里一堆事兒，就不能提前約好？又加塞？但實際只能一邊拿著簡歷，一邊向面試地點走去。在辦公室通往面試地點的路上，匆匆看過簡歷，因為了解時間有限，大多數情況下，面試官一落座的第一個問題一定是“請自我介紹一下！”之后再憑經驗臨時想問題提問，因此對于候選人的甄選完完···
查看詳細
新員工與企業的鏈接到底從什么時候開始？一般的場景是這樣的：員工被錄取之后，HR會寫一封詳盡的錄取通知書發給員工。員工在報道當天，在公司前臺小姐姐的引導下，簽合同、按手印，然后等候下一個、下下一個入職流程，每一個流程的銜接之間總會出現空檔。員工只能在某個會議室或者接待室發呆等待，等待著下一個不知道什么身份的伙伴出現，引領去辦理下一個不知道什么···
查看詳細
“某某提出離職了，趕緊幫我招人吧！”很多時候，我們總是要在員工已經提出了離職之后才被動開始進行人員的補充，如果人員不能在員工離職前順利到崗，很容易出現的一種場景就是，新人難以適應新崗位又或者適應期相對較長，因為沒有充分的工作交接，已離職人員在崗位上積累的工作方法、成功經驗很容易出現斷層。如果這樣的狀況是常態化的話，由此給企業造成了隱性的損···
查看詳細