第四期《HR大咖說》，我們特別邀請了90后管理代表——深圳諾普信農化股份有限公司人資中心副部長儲兵先生作為分享嘉賓，從一個全新的視角，發現新生代的無限可能，了解年輕管理者們眼中不一樣的人才管理。

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當下火熱的HRBP

作為一名科班出身的HR，跨越多個行業，從傳統HR崗位到目前的HRBP負責人，儲部長對于傳統人力資源管理與當下流行的HRBP崗位的理解，顯然有著更多的認知和感受。

“HRBP不僅需要從人的角度出發，更需要關注人才戰略的規劃和前置性的發展，及時做好未來人才儲備以及核心人才的建設，給公司未來發展新的臺階。”

他認為HRBP和傳統人力資源管理最大的區別，不僅僅在于專注模塊的改變，更多的是HRBP要學會從六大模塊的事務性工作中掙脫出來，置身于整個公司的戰略發展過程中，給予企業決策性的建議及支持，做好“政委”角色，及時將自己置于組織核心決策層，學會為結果和組織經營負責。

“人力資源管理者如果想在這個崗位有所發展，就要學會走進組織和業務中，然后再跳出來。”

儲部長談到傳統人力資源的職能，更多的是信息支撐的作用，專注于六大模塊很容易將自身和部門邊緣化，將自己置于企業及組織發展的核心板塊之外，HR想要走上更高人力資源崗位，深入業務和組織是必經之路，HRBP則是這個時代給予HR的新機會和新發展。

02

拋開身份和過往

找到高潛人才與新生代管理的通行證

新生代管理對于很多企業都是一個巨大難題，身為90后的年輕管理者，儲部長對于90后及00的就業和工作心態，有著更敏銳的感知和更直擊人心的解決方案。

“我們要學會忘掉過來人的身份，不要教年輕人在職場應該怎么做，這個時代終將屬于年輕人。”

在企業管理中，他提到對于95后及00后，管理者首先要學會忘掉過來人身份，其次是給予足夠的尊重、利用獎罰分明換取信任，年輕人對于平等對待和奮斗承諾都極其重視，信任感比高薪更能成為他們留下來的理由，同時強調工作中的玩樂成分也將會成為吸引年輕人的關鍵點，他們認為玩樂和工作是可以并存的，甚至會因此放棄只看重工作的繁重組織。

“對于核心人才和高潛人才的選拔，我們要學會先放棄他們的過往成績，然后基于基準成績之上對他的價值觀及主觀能動性做重點選拔。”

儲部長提出核心人才和高潛人才自身都會帶有一些鮮明的特點，這些特點不僅僅指代工作能力，還包括自律性、主觀調動性這些特質，這些特點讓他們與其他人有所區別，所以能力不能成為高潛人才唯一衡量標準，經驗只是對于過往行為的記錄或證明，更重要的是挖掘鮮明特質背后的價值觀和企業認同。

03

好的企業文化，會吸引更多優質人才的加入，但同時文化打造是一個漫長且復雜的過程，不僅需要借助組織本身更需要在互動中不斷沉淀，人力資源部門在其中也需要發揮重要作用。

“企業文化是在人與人之間，事與事之間的推動過程中不自然的產物。”

儲部長認為任何一家公司的企業文化都是有固定屬性的，當企業想要根據現有人員及公司發展形態去有目標地設定文化時，由上而下的梳理極其重要，想要主觀推動和改善已有的企業文化，必定離不開決策層的推動，繞不開組織認同的過程，更免不了高層人員深入基層的環節。

“對企業文化理解最深的，一定是企業最高層，其次是公司經營或決策管理人員。”

在高基層互動的文化打造中，他提出，要給予每一位高層人員都能走下來的機會，平時除了與員工多交流，更需要參與到他們的非工作事項中、深入員工的生活，來引導企業整體的文化走向，HR要做的就是利用制度和各類文化活動，讓高層主動走下來，打消所謂的權威顧慮，使他們獲得脫離一線崗位后的員工認同，由上至下真正打造專屬的文化氛圍。

“我之所以一直堅持做人力資源管理，很大部分源自過程中獲得的組織認同，在這個過程中，我幫助和改變了很多人，他們也改變了我，也是他們讓我遇見了很多的朋友和老師，讓我在人力資源管理中成就了自己。”

作為90后，儲部長用實力打破了外界對新生代的各種過往認知，也讓更多人看到了正在成長的新一代，看到了管理變革向上的新未來！