微博和微信的興起，沖擊并顛覆了傳統媒體，迫使媒體人開始不斷轉型尋找新的發展機會；火爆了十幾年的方便食品行業，差點被近幾年興起的外賣APP打倒，通過產品升級才不斷贏得了年輕一代消費者的好感；蘋果干掉了諾基亞，打擊了相機市場；移動支付正在改變銀行...

有人說這是最好的時代，也是最壞的時代。數字網絡時代帶來了更多新興和便捷的生活方式，但接踵而來的，是越來越多的行業面臨升級或轉型，企業在競爭中的生存也面臨著越來越多的難題。

通過東寶人才研究院的深入調研，我發現真正做到基業長青和創新發展的企業，都特別重視一件事情，那就是人才的引進和培養。所有企業都知道需要重視人才，但為什么只有極少企業找到了最終推動企業實現戰略發展和升級轉型的核心人才？

根本原因在于大部分企業把人才引進的方向弄錯了，都希望通過招聘直接找到最厲害的人，幫助企業徹底完成轉型和升級，這樣不僅需要花費高額的引進費用，最后還可能無法達到預期的效果。
馬云在一次發言中，就提到根本沒有“最好的人”，企業沒法找到最好的人，要通過培訓才能把他們變成最好的人，最好的人都在你的公司里。所以企業在人才引進方面，應該把重點放在高潛人才的尋找上，找到那些學習力強、在未來能夠通過培養變成核心人才的人員。

什么是學習力強？用什么標準來衡量？東寶人才研究院通過對學習力的多維度分析，創建了“三學人才模型”，并通過應用于三力一度模型，成功固化在DHG數字化人才治理系統中，幫助企業徹底解決了人才引進標準的難題。

什么是三學人才模型？

三學人才模型就是指愿學、好學、能學，是對三力一度中學習力的進一步解讀。我認為在中國，在中國企業，對于中國人而言，學習力一定是人才能力素質中最重要的素質之一。

1、愿學

學習力首先要解決的是意愿問題，一個人如果不是發自內心地認為自己需要學習，愿意學習，誰壓他都不好使，學習效果一定不好，只是為了應付，消耗時間。與其這樣，不如讓他去做更愿意和喜歡的事。所以，判斷一個員工愿不愿學，就很有必要了。

很多企業為了幫助員工成長，會設定和安排很多培訓課程，涉獵專業技能和綜合能力等多個領域，最后會發現員工學習意愿根本不強烈，不僅浪費了大量的時間成本和人力成本，最后培訓效果還遠遠達不到預期。

2、好學

好不好學，其實是勤奮問題，愿學不代表好學，只有好學的員工才愿意花更多時間進行自我成長，跟上企業的發展步伐，最終完成推動創新的偉大使命。

子曰：十室之邑，必有忠信如丘焉，不如丘之好學也（即便是十戶人家的小村邑，也一定有如同我這樣忠信的人，只是不如我這樣愛好學習）。孔子之所以成為圣人，沒有別的原因，只是好學而已。

學習本就是清苦的，能夠堅持學習就已經很不容易了，如果愛好學習就太難得一見，這也是有成就之人非常難得的內在原因。

3、能學

能學是學習能力的問題，Nature的一項研究發現，隨著年齡的增長，我們的大腦會逐漸老去，大腦中一些和記憶力有關的物質也會隨之發生相應的變化，幫助人類處理長期學習與記憶聲光、味覺等事件的大腦區域也會受到影響，相關的神經細胞在20歲就開始發生損耗，導致記憶力逐漸下降、學習力降低。

越年輕的人才學習能力越強，特別是現在的90、00后，他們的學習能力都不錯。企業在招聘時，更應該多考慮年輕人，任何崗位都一樣，招一個好的三學人才干一年，比干五年的一般老員工業績更好。

東寶軟件通過匹配“三學人才模型”引進的優秀畢業生，通過半年到一年的培養，已經完全能夠勝任以往需要三年經驗的技術崗位。所以，企業只要找到人才引進的關鍵所在，用人才打造核心競爭力就不再是難解之題。