目前，人力資源界都在一窩蜂地炒作“企業人力資源管理數字化”、“大數據”等，口號喊得很響亮，長遠看這一定是好事。我學的是計算機專業，對人力資源管理又研究了18年，我最了解數字化管理，東寶軟件一直走在企業數字化管理的前沿，所以非常支持企業管理數字化。

中國企業的管理40年來都是靠人管人，效率低、成本高、可復制性差、無法沉淀和持續...很多的不足，不利于中國企業快速發展，數字化管理則能從根本上解決這些問題。

但是，我擔心一個問題，在中國，很多好的東西都會變味，因為大家都愛炒作、愛跟風，發現一個不錯的事物后，往往不會理性地思考。

所以，在中國，大家就會發現很多奇怪的事情。

前幾年，冬蟲夏草被炒得神乎其神，價格飆升，一窩蜂地買，結果大多數人吃了毫無效果，甚至有些還有副作用；阿膠也是一樣；最近又開始炒作燕窩。這些食物對多數人并不適合，就算有些效果，也是需要注意自身體質和用法用量的。

再看看近兩年的網貸P2P，瘋狂至極，席卷全國，有錢沒錢的都參與，結果呢？前幾年的新三板，風風火火，死了多少企業？還有APP移動辦公，五年前，幾乎每一家企業都想開發一款神奇的有創意的APP，想一夜成功，最后呢？

再看看HR領域，OKR是HR們耳熟能詳的了，很多企業跟風，結果呢？積分制認可管理，也刮起了一陣不小的風，結果呢？現在又開始炒人才盤點、人才開發、干部管理等，盲目跟風…

所以，東西再好，都不能缺少理智思考，需要根據企業自身的實際情況逐步接受消化，分步執行，才能夠做到每一步確保效果、質量。

那么，企業人力資源管理的數字化建設到底應該怎樣做呢？

首先，我們要弄明白什么是人力資源管理數字化。

現在有很多高大上的解讀，我認為，那都是理論的炒作，簡單接地氣點講，人力資源管理數字化就是：把人力資源管理中的每一個工作節點、細節的執行都轉換為用計算機語言和數據實現，同時保存好這些行為數據，利用這些客觀數據，對其進行全方位分析，便于改善工作執行效果、沉淀和優化管理體系。

可能還不太明白，我舉兩個例子說明。
很多HRD想對某些月薪員工進行工作分析，總覺得他們拿的薪資高，但產出不太理想，不具性價比，可是又沒有很科學客觀的辦法對其過程進行行為分析，拿出有說服力的事實依據對其進行優化或改善。那么，數字化管理就能很好的解決這一問題。

首先，你需要將某員工一天8小時的所有工作過程用手機或電腦記錄下來，電腦可以錄屏，手機可以錄音或錄像，數字化必須先有數據（如果是涉密資料，就得考慮保密管理）。

然后，可以通過人工數字化或智能數字化進行分析。

人工數字化是通過管理者人為的看、聽所有數據，分析其過程存在的是態度問題、技能問題（技能還分很多）、習慣問題還是方法問題…，找到具體問題，對癥下藥。

并利用計算機數據記錄下藥“治療”過程，通過一次、兩次...“治療”分析發現“頑疾”員工（也就是我們所說的不具備“三力一度”的員工），針對這種不能改變的員工，最后進行優化處理。

智能數字化怎么實現呢？

企業可以利用AI技術，將崗位的標準工作流程視頻和員工實際工作過程的視頻按時間節點剪成一幀一幀的，再將兩者進行圖像識別對比，找出差距之處，提取出來給管理者，就能很快找到員工的問題所在。

對語音錄音的處理同樣的道理，先利用語音識別技術，將員工工作過程的錄音轉換為文字，然后，根據你人工分析時提煉的關鍵字，兩者之間進行對比，發現差異，提取出來給管理者，對相應員工進行改善。

當然，要完成實現從人工數字化轉換為智能數字化，那是一個比較漫長和艱苦的過程，但價值很高！DHG就能實現智能數字化分析。
第一個例子可能還有些復雜，再舉個簡單點的例子，員工調薪數字化。

現在很多企業有薪酬體系，但是HRD真正在調薪的時候，往往做不到客觀公平，因為缺少數字化依據，只能聽部門主管主觀的判斷，也就是我們常說的拍腦袋。

首先，將企業調薪的具體條件全部數字化，比如從業績、潛力（三力一度評估）、應會技能（可通過書面或場景考試）這三個方面評估，將每個條件都數字化，業績要達到多少數字量、潛力評估要達到多少數字量、應會技能要達到多少數字量。

然后，系統自動提取到員工實際工作數據（可能是HR系統中自動產生，也可能是去其它軟件系統中取數，比如ERP、CRM等）與企業要求的標準數據進行對比，自動產生調薪結果，不需要任何人為干預，科學合理公平有激勵效果。

同時，還可以對每個人調薪進行分析，橫向縱向比，同比環比，與市場水平比，調薪幅度是高還是低（以市場水平75分位值為標準），低了怎么解決？

另外，對調薪幅度低的員工進行分析，是哪方面出了問題（業績還是潛力，或者是應會技能）？怎么樣去提升？都可以進行數字化固化并持續完善沉淀和優化。這些在DHG中都已實現。

企業整體的人力資源管理數字化建設又該如何理性開展呢？

我建議HRD不要盲從，先分析企業的現狀，主要分析兩方面：

一是企業信息化程度，如果都還沒實現信息化，就很難實現數字化；二是企業管理層的年齡與數字化意識，特別是老板的數字化意識，如果企業管理層平均年齡在45歲以上，暫時別考慮數字化，失敗概率大，建議先換年輕點的管理者，改變現有管理層的成本太高，難度太大，就算老板意識很強也很難推行。

假如以上兩點都具備，你也不要過急，先看企業哪里最薄弱、最需要數字化，以我的研究分析，大部分企業的人才招聘培養最需要數字化。這樣，你就可以考慮先從招聘開始數字化建設。

具體怎么做？

挑選一個企業中最高頻（人數最多）、崗位附加值最大的崗位，從招聘的簡歷篩選、評審、面試、入職四個環節實現數字化。

首先是簡歷篩選，根據JD篩選出關鍵字，注意，一定要HRD和用人部門一把手甚至老板一起參與分析關鍵字，第一步錯了，后面都是無用功。

簡歷評審也是一樣，先找50份你認為合適的簡歷，從中提煉關鍵字并輸入軟件，讓系統實現自動評審簡歷。

然后是AI遠程面試，這個環節的工作量比較多，需要設計好面試題庫，讓求職者關注微信公眾號了解雇主品牌、參加AI面試，自動發送面試結果，這個過程要盡量考慮求職者的體驗感。

最后是入職數字化，通過掃碼或手機APP，在入職地圖的指引下，自助式辦理各種入職手續，實現快速高效入職。

整個過程中，通過一人面試、兩人面試、三人面試...持續優化所有面試資料，直到面試結果準確。

這里我建議采用寬進嚴出的招聘原則，試用期嚴格把關，通過實踐找到真正合適的人，這樣靠譜！如果，你還不太清楚，可以看看DHG是怎么實現招聘與培訓AI數字化的。

第一步招聘數字化成功了，有了好效果，有了經驗，再做下一步的數字化建設，培訓學習數字化及高效使用人才數字化等。企業人力資源管理數字化建設是要付出很大代價的，會遇到很多你未知的困難，需要智慧和堅定的決心才能取得最終的成功。

HRD們，切記！數字化只是高效的工具，不是萬能的，管理回歸本質，理性對待人力資源管理數字化建設，請不要盲目跟風！否則，弊大于利！