隨著企業的經營發展，不少公司會有地址搬遷的需求，辦公地點的改變，一定程度上會引起內部員工的動蕩，從而影響正常的業務開展，那作為HR，如何在搬遷環節，幫助企業穩定員工，避免各種勞動風險的發生呢？

一、公司搬遷，是否要征求員工同意

不管是公司的被動搬遷，還是主動搬遷，公司作出的搬遷決定，均屬于公司的經營自主權，只要公司層面進行決策就可以了，無需征得所有員工的同意。

二、不愿意隨遷，要進行經濟補償嗎

公司決定搬遷之后，要求員工隨遷，員工拒絕去新辦公場所上班，是否可以以勞動合同變更為由，要求企業進行經濟補償呢？

這里有一個重要的判斷標準：公司搬遷，是勞動合同的履行范疇，還是勞動合同事項的重大變更范疇？

1、勞動合同履行范疇

①本市同一個行政區域內的搬遷；

②本市內跨行政區域的搬遷，未造成嚴重影響的；

③本市內跨行政區域的搬遷，造成一定的影響，企業采取彌補措施消除或降低影響的；

④跨市行政區域的搬遷，但不屬于工作地點的變更。

公司搬遷，屬于勞動合同履行范疇的，員工應繼續履行勞動合同，即員工應到新辦公場所上班，如果員工拒絕到新辦公場所上班的，就構成了曠工，公司可以按照規章制度予以處理。

員工以公司搬遷為由提出解除勞動合同，鑒于原勞動合同可以繼續履行，這種情況下，不認定公司屬于未依照約定提供勞動條件或勞動保護的情形，員工主張被迫解除勞動合同的經濟補償金，不予支持。

2、勞動合同事項重大變更范疇

①跨市行政區域的搬遷；

②本市內跨行政區域的搬遷，造成嚴重的影響。

公司搬遷，屬于勞動合同事項的重大變更范疇的，公司要求員工隨遷的，員工有拒絕的權利，員工同意的，則雙方變更原勞動合同，繼續履行。員工拒絕的，則公司不得強行要求員工到新辦公場所上班。

此種情形下，雙方對變更勞動合同事項（工作地點）未達成一致意見，公司可以按照勞動合同法第四十條第（三）項的規定，向員工提出解除勞動合同并支付經濟補償金。當然，如果是三期女職工的，則公司不能提出解除勞動合同。

三、公司搬遷，如何有效避免員工動蕩

東寶人才研究院認為，企業搬遷，不僅要考慮搬遷后的風險防控，搬遷前與搬遷過程中的不斷改善，也是需要HR格外重視的。

1、搬遷前：提前溝通、全面考慮

在公司做出搬遷決定時，HR就要開始有所行動了，提供搬遷地址的基礎信息，提前讓部門負責人與員工溝通搬遷地址的需求，并搜集好員工意見，選址上除了企業經營發展需要，一定程度上也要參考員工的意見，盡量滿足大多數人的需求。

同時，對于搬遷可能導致的人員流失，也要提前做好招聘規劃和人員儲備。

2、搬遷中：及時跟進、加強關心

對于一些在去留意向不明確的員工，HR要做好及時的跟進與實時的溝通，對于實在不能跟隨公司搬遷的，要溝通好工作交接事宜，與他們明確完成了工作交接才能離開，防止不辭而別帶來的管理風險與經營損失。

3、搬遷后：適應跟進、快速引進

搬遷后，HR要及時跟進員工的適應情況，要特別注意跟進員工的心理，了解員工在生活工作中遇到了哪些問題，對此反應如何。有的員工可能會不適應，但也不會主動提出來，當他覺得承受不住時，便會選擇離職，HR要盡可能跟進、了解、疏導，避免此類情況的頻繁發生。

對于HR來說，公司搬遷的整體流程并不復雜，但在實操過程中，對于員工的關心與跟進，還需要全盤考慮與提前應對，公司要搬辦公室、要到某個新地點，雖然不是HR能夠左右和決定的事情，但能否提前做好各項情況的解決方案，也是HR業務能力的重大體現。