經過東寶人才研究院的調研，中小型企業空降高管的存活率不足20%，和咨詢界的朋友交流，反饋這個數據可能會更低，應該不到15%的空降高管能夠在企業比較有質量的存活，發揮出應有的價值。

一些企業家對空降高管抱有極高的期望，希望他的到來能夠帶動企業變革，實現經營突破，但是往往事與愿違，空降高管在一年內離職的案例比比皆是，企業投入巨大的時間成本和機會成本，但是隨著空降高管的離開，一切又回到原點，對于企業家和企業，都留下極大的創傷。

一、空降高管高陣亡率的兩大核心原因

是什么原因導致空降高管如此之高的“陣亡率”呢？

我們認為大部分空降高管在原單位都有不俗的成績，且具備較高的工作技能和職業素養，空降之后存活不高的原因，核心在于以下兩點：

1、沒有選對人

高管一般需要多年的職場打磨，年齡自然不會太小，40歲左右居多。這樣的人才往往是在某個領域有較深的造詣，從另一角度來看，表示被改變的可能性比較小。過往的成功和經驗，會成為這類人才的束縛，我們只能用其長板，而不是補齊他的短板。

但是在實際引入的過程中，HR或者老板過多考察的是高管的工作技能，更直接的是成果。但是缺少對于高管在什么樣環境下取得成績、個人的貢獻評估，這就容易導致把組織能力當成個人能力的誤判。當這些條件不具備的時候，高管在新的工作場景下，無法發揮作用，最直觀的感受是眼高手低。

另外一個關鍵匹配點，是文化。每個組織的企業文化都極具個性，空降高管在原組織的企業文化，與新組織的文化之間的差異，容易被忽略。這也是導致空降高管無法適應的重要原因。

2、組織能力缺失

表面上來看，空降高管的流失主要是不能融入組織，能力沒有發揮，達不到預期而離職。從本質上來看，更多的是組織沒有足夠的“消化”能力，提供舞臺和必要的設施，讓空降高管能夠“長袖善舞”，施展才華。

用馬老師的話說是“拖拉機裝了一個寶馬的發動機”，當然一發動，拖拉機就散架了，但是這并不是發動機的錯。

高管空降過來，想要解決什么問題？現有高管團隊如何配合，才能解決問題？需要多久能達到預期？需要投入多少資源？回報是在哪些維度？這些是老板或者說企業家需要在請高管之前必須要思考清晰的問題，要有非常明確的答案。

二、高管高存活率具備的5個特性

針對上述兩個關鍵問題，東寶人才研究院發現空降高管能夠存活的企業，一般有以下5個特征：

1、文化融合

組織會在考察空降高管時，除了對工作技能進行評估外，尤為側重于文化理念的交流與認同。在核心價值觀維度，一定會達成共識并進行背景了解，予以核驗。

加入組織后，高管的上級將是文化傳導第一責任人，有責任和義務向高管闡述組織的企業文化與關鍵行為案例，熟悉核心高管團隊，理解具有組織特色的語言文化，保持在語境上的一致，互相能聽懂。讓空降高管能夠盡快在具體工作行為與價值取向上與組織保持一致，減少無意觸碰到文化底線的事故發生。

2、老板的預期

請高管過來，最大的考驗還是老板。而且首先要解決的問題，是明確這位高管過來解決什么問題，是傳道解惑、優化流程，還是攻山頭拿業績，或者是培養梯隊人才？

不同的目的，決定了用人的方法不同，回報周期也不同。老板在這個問題上一定要能夠想透徹，既要...，還要...的想法要能抑制住。

成功往往是壓強原則，聚焦于一點突破。平衡發展，什么都想要，或者說有管理“潔癖”，責全求備，通常讓空降高管抓不住重點，成果不好。一旦老板的耐心消失，就是空降高管離開的時候。

3、高管教練

人力資源的伙伴需要提前給空降高管準備一位資深的教練，在業務層面上能夠給予相應的指導，熟悉內部工作團隊，以及兄弟部門的高管，明確內部面臨的挑戰，協助共同分析問題的本質，找到解決的思維，幫助高管能快速進入工作狀態。

高管教練需要深度認同公司企業文化，具備深厚的業務功底，最好有一定的資歷，只有這樣才能輔導高管平穩渡過試用期，并快速擬定試用期工作計劃，鎖定關鍵任務，條理清晰地開展工作。隨著關鍵目標的達成，也能幫助高管在團隊內部樹立威望，實現真正意義上的融入。

4、權責利清晰

合理授權，不僅僅是對空降高管，對于普通管理者也是硬性要求，只是用在空降高管身上，尤為迫切。這不僅體現出組織的信任文化，也體現出組織管理的成熟度。處處受限，高管很難施展拳腳，邊界不清晰，也會影響其他部門高管的配合與協同。

用人不疑，組織在完善的監督體系下充分授權，明確相應承擔的責任，讓高管能夠聚焦于價值產出，同時用可量化的方式明確在相應的工作成果下，可以獲得的回報。這會讓空降的高管獲得基礎的心理安全感，在合理的邊界內，發揮自己的才能，為公司創造價值。

5、人才互補

分析高管的性格特征，工作/行事風格，有意識地為其組建團隊，從性格上、工作風格上形成互補的團隊結構。這是HR伙伴需要深入思考的維度，這并不是刻意迎合，而是基于工作產出最大化的團隊設計。

優秀的高管，優點和缺點一樣突出。組織需要安排一位合適的繼任者，來學習、承接空降高管的優秀實踐，讓這些管理實踐能夠轉化為流程，提升組織能力。同時能夠以團隊的能力彌補高管的短板，不能把解決問題的責任都放在空降高管身上，還是強調團隊作戰。

企業用錯一位高管所帶來的經濟損失動輒上百萬，更為可惜的是錯過了發展機會，影響了內部高管的士氣。疫情之下，機會和士氣對于企業來說尤為重要。東寶人才研究院將持續輸出優秀管理實踐，為中國企業減少試錯成本，攜手穿越周期，助力企業健康成長。