東寶人才研究院第十二期《HR大咖說》，我們走進了位于廣州的一家上市企業，特別拜訪了在人力資源管理領域專注發展20余年，曾就職國內通訊行業多年、現任集團HRD的李總，以對話的形式深度探討了人力資源管理在企業發展中需要具備的各項能力和多種角色力量。

本次探討聚焦于HR與老板的同頻共振、人力資源部門與各大部門的通力合作、員工關系的維護三個關鍵層面，希望通過豐富的實戰總結與觀點分享，為從事中國民營企業人力資源管理崗位的人員，帶來一些管理突破的啟發與思考。

一、做到同頻共振，就能時刻解鎖老板力量

作為國家經濟發展的主力軍，民營企業近幾年在企業管理及人力資源管理變革道路上，從未停止探索前行的腳步，企業對于人力資源管理的價值輸出要求也在不斷增加，想要發揮實際的戰略價值，人力資源管理部門仍需借助更多的企業內部力量。

李總認為，想要徹底擺脫人力資源部門邊緣化的結局，HR就需要學會借助老板的權威力量，得到企業最高層級管理者的支持，在這個過程中，同頻共振是個關鍵點，并給出了視角、落地、對抗及執行4個維度的建議：

1、站高一線：HR要學會從更高的視角來看待人力資源管理問題，縮短與老板視角之間的距離；

2、落地執行：學會研判、分解、承接老板的一些思路和課題，不可單純地從宏觀或者執行層面出發；

3、建設性對抗：HR一定要有獨立的和專業的觀點，善于提出自己的獨立主張；

4、堅決執行：建設性對抗環節失敗后，HR要做的就是繼續堅決執行老板的一些主張。

簡單來說，就是老板說得對的，HR要把它做對，老板說得不對的，HR也要把它做對。當然，提起民營企業的老板，可能更多的人會想到一言堂、強勢這些關鍵詞，對于部門老板無法避免的強勢管理風格，李總則表示，理性地、多面地去看待這個問題，才能解決本質的沖突。

首先，HR要理性地看待老板的強勢，并分析強勢背后的合理性，學會深層次地吃透老板強勢背后的邏輯與出發點，將壓迫轉化為可落地的工作支點，同時還要善于做自我的心理調節，理解強勢背后的焦慮，做好情緒管理，將管理風格的影響降到最低，最后則是需要跳出呆板的執行角色，把老板的強勢轉化為合理的要求，做老板和員工之間的潤滑劑、調節劑。

老板的管理風格、管理思維和企業一樣，存在著多樣性與不確定性，HR要做到的是盡一切可能去獲得更多理解和支持，這樣才能開展更多工作，創造更多管理可能。

二、保持信息對稱，是部門達成合作的前提

在企業管理中，除了最高層級的領導，中高層的管理與協同，與人力資源管理工作的效果達成也存在著直接聯系，不少企業HR都會反映企業的其他部門完全不理解也不太愿意配合做政策和制度的執行工作，對此李總表示，組織本來就是是由不同崗位、不同角色、不同的人組成的，看問題的角度和立場不同是必然的，HR要學會的是促成共識和理解的達成。

并提出在政策出來之前，HR需要進行足夠的研讀和解析，提前考慮到正向作用的放大和負向作用的降低，同時還要學會群策群力，通過全面的討論，提前識別各大部門的不同意見，做好提前消化預處理，在相關政策發布后，更是要做好充分的宣貫、解讀，讓更多人理解政策，實時跟進政策的效果是否達成預期，并有效改進后面的政策制定及發布工作。

李總也表示，理解與支持是合作的前提，但部門間的合作，是一個大的系統工程，需要從部門干部選拔就開始著力規劃，并給出了4個重要建議：

第一，選擇干部時，做好把控，將大局意識和協作意識作為重點考核；

第二，注重流程及制度的制定，以管理規則來規避大部分的矛盾；

第三，建立問題解決機制，針對性處理各部門之間的沖突；

第四，將協同性作為干部的考核指標，達成一定的行為約束性。

過程做對很重要，選對合作人員更重要，所以，部門合作的改善不僅是流程問題更是用人問題。

三、不斷打勝仗，才能滿足更多員工的需求

人力資源作為企業與員工之間的橋梁，在員工管理方面，自然需要傾注一定的時間和精力，而面對現在優質人才引進和留任挑戰更大的問題，掌握更多關系維護的手段與方法，已經是每位HR的必修課。

李總對于員工管理，提出需求這個關鍵詞，他認為員工在不同的年齡階段和發展階段，需求都是不一樣的，作為HR，想要留住和培養更多優質人才，只是識別需求還遠遠不夠，更需要逐步做到以下三點：

第一，要有針對地滿足不同群體的需求，差異化管理；

第二，要不斷打勝仗，成績越好的部門，管理矛盾就越少，打勝仗是最好的團建；

第三，公司的機制設計，要注重提升員工的獲得感、成就感和榮譽感。

值得注意的是，在員工管理問題上，留住人才和淘汰人員都是重要話題，很多企業對于老員工的管理，也一直非常苦惱，李總則指出，企業苦惱的核心其實不在于是老員工還是新員工的人群管理，而是對于能力和貢獻一般，未能達成企業預期的人員管理，他指出對于這樣的員工，企業也需要根據能力情況區別處理。

對于表現一般，但能完成本職工作的人員要適當包容，放在普通崗位，給予一般薪水即可；對于能力一般薪資很高，但所在崗位的重要性不高的人員，可以考慮合理的崗位調換來發揮人員的更高價值；但是對于擾亂企業管理，甚至給企業帶來不良影響的員工，是需要嚴肅處理，不留情面的。

由此可見，員工管理仍然充滿諸多挑戰，共情能力、適當理解和有效滿足依舊是HR不斷努力的方向。

管理是復雜的、多變的，人才管理更是充滿了不確定性，相信李總對人力資源管理角色定位與管理要點的深度分析，能為諸多在管理中存在困惑的HR破解迷霧、指明方向，我們也堅信民營企業的人力資源管理一定會走上一條最適合的管理道路。