前言：人才的質量和數量始終是制約企業發展的最大因素，企業家和HRD都在想盡辦法解決這個關鍵問題。

        近期，我電話訪談了36家企業，發現所有的老板都深受困擾，在人才培養上花費了不少費用，但人才的質量和數量遠達不到期望。東寶之前也遇到過一樣的問題，目前已經完全解決了，現在我就把我的方法分享給大家。

        以下方法，經過我自己的企業和五家東寶客戶實踐檢驗，效果達“千足金（99.9%）”，如達不到我所說的效果，非人為操作失誤原因導致的，一年內無理由退貨，不退款，關鍵是我也沒收你一毛錢！哈哈！

        為什么強調“培養”，而不是招聘？

        因為現在要招到合適的人太難了，看過我“養魚理論”的人都知道，野生魚太少，買的魚不健康也不美味，那只有靠自己養了。 為什么強調“適合”？

        在中國，人才不少，但適合自己企業的人才并不多。 這里關鍵在于企業要弄明白自己想要的人是什么樣子的？滿足企業什么需求的？比如我之前在培養東寶人才的時候就沒考慮這問題，結果呢？技能有了，思維跟不上；能力有了，道德底線有問題；人有了，適合周期很短...

        又回到我的“養魚理論”：你養的魚是要滿足什么需求的？是一年就要長大賣的，那就養草魚，多喂激素或飼料；如果是自己吃的，那就養桂魚，只喂小魚小蝦，讓魚自然生長。 

        東寶是按照下面五個方法，簡稱“東寶模式”，實現花最少的錢“培養”最多的“適合”人才。方法不復雜，執行不容易，世間萬物，大道至簡，衍化至繁。

1、找到三學（愿學好學能學）人才

        “三學人才”，我之前的文章有解釋過，有點我們小時候“三好學生”的味道。

        怎樣找到三學人才？這才是最重要的前提。

        一是老員工：請不要花費太多力氣去改變老員工的學習意愿與學習能力，那大概率是徒勞的，但可以盤點出哪些是三學老員工（估計不多）。

        我不鼓勵放棄培養老員工，也不鼓勵勉強老員工，很多企業花了不少錢來培訓，但效果不佳的本質問題就在這里。我有位朋友（也是我的學生），目前是世界前三強的管理咨詢公司的專家顧問，去年有一家A股上市企業找他去做內訓體系，該企業董事長意識到了企業發展瓶頸，想通過內訓快速把現有老員工的技能和思維提升起來。 

        干了三天，我朋友跟這位上市企業董事長說：“你們企業的培訓體系沒必要做。"董事長很納悶；"給你錢，你不掙嗎？”

        我朋友回答：“錢我肯定想掙，但我不能“坑你的錢”，三天來，我在貴企業做了從上到下的深度調研，發現貴企業95%的老員工都不是三學人才，年紀輕的老員工不愿學，少數愿學的老員工不好學。大多數工齡8年以上的老員工或中高層管理者，年紀都在四十歲以上，既不愿學又不能學，而且這95%的老員工都覺得現在挺好，工作穩定順暢，收入也還行，生活愉快，為什么要花時間辛苦學習呢？打打麻將、釣釣魚更舒服。而這個問題我無能為力、解決不了，所以，就算你花再多錢搭建培訓體系，再努力宣導，也無法改善這95%老員工的學習意愿與能力。”

        一碗藥灌下去，希望所有員工藥到病除，這是目前中國企業家的通病，想快想走捷徑，你可曾想過，在當時招這些老員工進來的時候，他們是三學人才嗎？他們的潛力有多大呢？ 

        我相信，你現在的HRD也很想幫你解決員工學習成長的問題，可你想想，專家顧問都解決不了的問題，HRD能解決嗎？再說了，你現在的HRD說不定也是中途接手的，老員工都不是他招進來的，兩眼一抹黑。

        我早在2015年也犯過同樣的錯誤，讓公司HRD聲勢浩大地進行“學習改變自我，知識成就未來”的主題學習活動，全公司堅持了一年的時間，勞命傷財，收獲甚微，還逼走了一些人。之前我還認為是HRD能力不行，現在想想，跟HRD完全無關，是我自己的問題。

        二是新員工，這才是你的重點。找到對的人，相比把一個人改造成對的人要可靠、容易得多，從現在開始，以“三學人才”作為你企業招聘的重要標準。

        找到現在就很牛逼的人很難，找到未來可能很牛逼的人不難，這也是東寶的人才原則之一，“不看資歷看潛力”。東寶人才的潛力評估法是由我親自創造的“三力一度法（學習力、應用力、創新力、勤奮度）”，各分四個等級，通過軟件記錄入職者的行為進行量化評估，得出潛力等級，對應入職者培養的層次和薪酬等級，同時也用在老員工的進階評估。

        大家可能會有疑問，為什么東寶不把”三力一度”作為招聘標準呢？

        有兩個原因，一是應用力、創新力、勤奮度在面試時很難準確判斷；二是東寶的招聘原則是“寬進嚴出”，沒有必要把可能有潛力的人才堵死在門口。

        請大家記住，這里所講的潛力，只限于技能，就是的“才”的范疇，不包含“德”，這也是東寶人才原則的另一標準：“養才不養德”，因為德不可養，中國有句古話，三歲看大七歲看老。

        三學評估法是對學習力最好的判斷，此方法適合中國文化，適合中國人，適合中國企業。

        老員工怎樣盤點，新員工怎樣判斷為三學人才？大家都會有自己的智慧與見解，可能各自略有差異，大道至簡，本質、原則都一樣。

2、找到優質的學習資源

        接下來，另一個要點就是學習的資源，找到合適的人了，沒有優質的學習資源也沒用。

        目前，企業學習資源主要存在以下幾個問題：一是質量不高、數量不夠；二是過多依靠外部機構；三是不成體系；四是心靈雞湯多過實操技能；五是培訓課程沒有基于真實場景；六是老板行為重視度不夠。

        后面兩點我說明一下，什么是“真實場景”？相信大家都看過CCTV9的記錄片，記錄講述一條大象的生活，你愿意選擇觀看將大象關在動物園的講述方式？還是更愿意選擇在非洲原始大森林的講述方式呢？ 

        我們企業目前的很多培訓課程都是在“動物園”完成的，這樣的課程誰會喜歡看呢？學習的效果怎么會好呢？

        另外，為什么說老板的“行為”重視度不夠，老板的重視只是意識上的，真正干的時候，老板不見了！我告訴你，我們東寶100%的課程都是我親自參與制作的，課程制作也是所有部門一把手最重要的工作任務，沒有之一。否則，質量不可能高！HRD也只能從專業角度協助完成。

        那么，優質的學習資源怎么來？大家要注意，我特別加了一個“優質的”學習資源，我所有調查訪談的企業都有培訓資源，但沒有一家是高質量的！

        為什么大部企業覺得很難沉淀優質的學習資源呢？一是因為大家怕麻煩，下不了決心；二是老板“沒親自”參與主導。因為怕麻煩，所以拿來主義居多。

        東寶是怎么做的？

        任何崗位從入職第一天到進階的所有培訓課程，都是基于真實的場景，由東寶自己的員工講述，從我到基層普通員工都可能是老師，入職東寶第一課、公司文化、人才原則等重要內容都是由我親自講述。

        其實最好的老師就是本崗位經驗豐富的員工，高手在民間。

        大家一定會提出一個疑問，經驗豐富的員工不善于表達啊？在東寶也有這樣的人，怎么解決呢？只需要經驗豐富的員工在真實的工作場所，從頭到尾做一遍他的工作細節，攝像機記錄好過程，然后，找人配音講解。大家看過“舌尖上的中國”嗎？回憶一下，做菜的人和講解怎么做菜的人會是同一人嗎？會做菜的人不會講，會講的人不會做菜。

        在這里，我建議，大家如果有興趣可以給我留言，我會把東寶第一課的課件和“說做”不同人的課件給大家看看，大家一定會很受啟發，原來自己做的課件還能這么有趣、高質，員工學習的效果也很好！

3、找到正確的學習“姿勢”

        這次疫情給我們最大的啟發之一，就是原來網絡遠程學習是可行的，是高效的。

        回憶一下，一直以來，我們的培訓是怎么做的？在一個培訓室，講師在上面天南地北的說，員工在下面醉生夢死地玩，內訓效果不佳。改外訓，外來的和尚會念經，可后來發現外來和尚念的經不是我們真正需要的經，頂多給員工洗個腦什么的，極其短效。花錢多，不可持續，不可復制。 

        不管是入職培訓還是進階培訓，正確的學習姿勢應該是：網絡化，集中化，個性化，反復化。其中，入職培訓最主要的是讓入職員工在試用期形成正確的學習姿勢的習慣，嚴格管控員工試用期的學習姿勢與效果。 

        網絡化：好處在于課件可復制，可變化，成本低，質量可控，利于課件沉淀優化，有一對一的感覺，不像傳統培訓方式，對講師依賴度大，質量參差不齊。

        集中化：企業性質的學習，我不建議碎片化，一定要集中化，統一時間，統一地點，統一方式，統一記錄、觀察、了解每位員工的學習過程，分析每個員工的三學情況。而個人下班后的自學可以碎片化，利用APP移動學習，如果發現有碎片化學習人才，軟件系統要重點記錄他的學習頻率，學習效果，可作為高潛力人才培養，這種人不多見，大多是有夢想有追求的人。 

        個性化：針對每個崗位一定要個性化，除了老板講的通用課程（如企業文化、公司歷程、用人原則等），其它課程一定要根據崗位特性而設計，企業制度等約束員工的盡量少講，我們不希望更多去約束員工，而是激發員工的創新力。

        反復化，“溫故而知新，可以為師矣”，一個有質量的課件，員工學習第一遍，最多消化10%-20%，后面每重復學一次可多消化10%-20%，如果員工要100%的消化，最少要反復學習5-10遍。最怕的是員工走馬觀花，看一遍就自以為是的說可以了，學會了！這是“不能學”的典型表現，過目不忘的天才實在太少了。 

        嚴格管控員工試用期的學習姿勢與效果，試用期是企業篩選員工的黃金期，很少企業能真正利用好，大多流于形式。嚴格管控員工試用期學習過程與結果非常重要！非常重要！非常重要！通過試用期的學習管控，除了可以準確判斷員工是否為三學人才外，還能很快的讓新員工融入本企業的學習文化，為后期員工技能的成長發展奠定基礎。

4、找到合理的學習成果檢驗標準

        學習成果檢驗是企業培訓過程中比較容易忽略的，不能合理、準確檢驗每位員工學習的成果是企業培訓常見的問題，培養的效果好不好，也得看你的檢驗標準合不合理。

        目前，大家用得比較多的方法就是筆試、機試，而且考試的題目不細致、不科學。東寶的檢驗標準是很嚴謹的，分四個級別的檢驗標準：

        一級是學習心得，通過心得分析員工學習心態，內心世界與崗位匹配度，還有創新力等 ，心得不會有及格標準，但會記錄結果；

        二級是考試，有兩次機會通過；

        三級是基于真實場景的模擬實踐，三次機會通過；

        四級是真實現場實操，兩次機會通過。

        每個課件都是如此，經過四級檢驗才算合格，任何一級不過，即刻淘汰或進階不通過。考試的題目是經過公司反復審核，并且在考試應用中檢測質量、不斷優化，每個課件會有100道題，各種類型，員工考試時隨機抽取20道。模擬實踐是把平常所遇到的真實問題拿出來，給新員工反復試練，直到通過考核。 

        通過四級檢驗分析出入職員工的潛力（三力一度）。目前，東寶模式應用的準確度，吹點牛講100%。

5、找到合適的信息化學習工具

        這點必不可少，要搭建企業完善的人才培養體系，老板與HRD工作量巨大，如果只靠人而不應用信息化工具，幾乎不可能完成。

        所以，找到一個合適自己使用的信息化學習工具就尤為重要了，選擇工具軟件主要從幾個方面考慮，穩定和性能擺第一，功能擺第二，操作便利性可忽略（操作圖方便，與數據要沉淀往往是對立的，基層操作員只想要操作便利，怕麻煩，HRD與老板想要數據沉淀，需要麻煩）。

        系統不穩定，功能再全也沒用。性能為什么重要？企業完善后的課件至少成千上萬，同時在學習的人數也可能幾百上千，如果工具不穩定，性能不快，員工怨聲載道，學習體系無法落地，注定失敗。

        功能上，目前市面上的大部分軟件工具都具備基礎功能，什么崗位學習地圖、移動學習、在線報名考試、學習成本效果分析、學習資源管理、講師評估、員工學習記錄分析... 

        其實，這些并不是最重要的，最重要的是工具能否幫你智能自動分析出入職員工通過學習是否是具備潛力（三力一度），這個工作量最大，意義與價值最大，這樣的工具才具備思想和智慧。 

        東寶目前使用的是自己開發的DHG產品，具備這個分析能力（這里順帶做個小廣告啊，哈哈），當然，目前市面上具備這個分析能力的不只DHG這個產品，其它一些廠商的軟件工具也具備這能力，只是你需要花點心思去找，多試用一下。 

        綜上所述，花最少的錢有三層含義：

        一、企業不需要花錢請外部機構和專家，自己就是最好的專家；

        二，不會浪費錢，花的每一分錢都是有效的；

        三、篩選出了三學人才，并且把他培養成了適合企業發展需要的人才，是最大的價值回報，與之對應的也是省錢了或者掙錢了，請不要誤解！

        從這層含義來說，HR部門不是消耗部門，而且最大的盈利產出部門！只是企業家沒有覺悟到。 如果你在應用東寶模式過程中，遇到任何問題都可與我討論，但愿東寶模式可以幫到你！祝你成功！