不斷引進優秀人才，借助新鮮血液激活內部人才力量，不僅能讓崗位價值得到無限放大，更能吸收和轉化外界管理帶來的變革能量和先進思想，為了幫助企業更好地定義和更快地識別優秀人才，本期交流會特別邀請了在招聘領域具有多年實戰經驗的人力資源管理從業者，以“高效識人”為主題，為人才選拔打開更多管理智囊。

一、深度對話實戰嘉賓，解鎖自由探知環節

本次交流會與以往的主題分享不同，首次采取了圓桌對話的交流形式，特別邀請了擁有20多年電源行業人力資源管理經驗的尤麗娟女士和專注人才測評發展15年的鄧平禮先生作為主要分享嘉賓。

在對話中，以招聘面試的實際困境為出發點，通過深度挖掘人才面試中需要面臨和解決的關鍵問題，不斷輸出人才識別的更高效方法，為人才快速引進打開全新視角。

二、以辯證思維開啟互動，快速探尋破解之道

追溯管理本質、復盤整體流程是解決問題根源的最好辦法，所以在這次的圓桌對話和互動探討中，不僅針對面試問題的全面設計進行了深度的交流和碰撞，更是以崗位需求為出發點，融合人才吸引、識別及轉化等多種管理場景，展開了熱烈的討論，希望通過多維度的解決方案給人才識別帶來不一樣的突破方向。

1、靈活應用面試技巧，高效培養內部面試官

面霸一詞，對于很多HR來說都不陌生，優秀的面試官不僅要掌握面試的必要流程和一些常規的面試技巧，更需要學會在短暫的面試過程中快速識別和探知候選人的真實能力。

在這次的探討中，不少HR提出可以先通過與用人部門、候選人的三方互動，借助用人部門的專業力量在面試邀約之前完成第一輪篩選，這樣就能過濾掉大部分并不合適的人員，在面試過程中則可以采取行為面試法及半結構化面試的方式，通過不斷追問過往工作細節來有效探知候選人的真實能力、性格及工作態度。

更有HR認為，業務部門的面試官能力水平也是決定人才識別準確率的關鍵，所以必須要學會高效培養這些面試官，并提出了一些培養的關鍵要點：

①選拔具有面試官潛質的人進行定向培養，不能采取隨機培養方式；

②在內部提煉或形成一整套面試話術，以供被培養人員作為反復歷練的參考資料；

③設置導師制，至少1-2年的培養周期，面試官培養是一個長期過程，需要在實踐中不斷試錯、總結。

2、聚焦真實工作場景，找準崗位角色及定位

在探討中，參會嘉賓還反映了另一種奇怪的現象，不管面試官如何機智提問、巧妙套路，辨別各種能力，成功入職后能留下來的幾乎都是極少數，針對人員流失現象的把控，大家紛紛拋出了自己的觀點，最終一致認為還是要從崗位的真實需求入手，只有制定出準確無誤的崗位說明書，才能真正成為候選人真實能力及綜合素質要求的有力參考。

第一步：分析崗位的真實工作場景，將崗位涉及到的具體工作完整地梳理出來；

第二步：明確崗位在企業內的角色，并與內部高管進行焦點對話，通過角色定位將梳理出來的具體工作事項的進行權重排序；

第三步：用具體的動作性描述來優化工作事項概念性的描述，將內容具體化、細化，成為工作的可參考標準；

第四步：針對工作事項設定準確的工作目標，明確需要完成的工作質量，為后期崗位考核提供參考。

當然也有不少HR認為，崗位說明書只是作為勝任力的對標參考，并不能直接應用到招聘信息中，所以細化工作和角色定位是必須要做到位的。

3、融入新時代管理文化，與年輕人拉近距離

在這次交流探討中，如何吸引年輕人并將他們成功留在企業也是大家非常關注的話題，面對個性十足、與職場前輩訴求完全不同的新生代，不少HR也提出了自己的一些觀點和經驗。

他們認為創造內部良好的人文環境，融合新的文化理念是關鍵，只有打造年輕化的文化才能吸引年輕人，同時也強調不能單純將年輕人當做工作產出工具，要時刻關注他們的實際需求，現在的年輕人都非常注重個人的成長及感受，要學會更好地滿足他們在職場中對歸屬與愛的需求。

同時，也有HR認為，現在的年輕人是非常渴望突破自我的，所以明確職業定位必不可少，完整的崗位發展規劃和靈活的晉升渠道，也會讓年輕人更愿意留在公司發展。

三、以興趣交流為鏈接，打開全新成長視角

每期交流會都會選擇在充滿人文或藝術氣息的休閑場所內進行，不僅是希望通過環境給大家營造更加舒適和放松的溝通氛圍，更是希望大家能夠走出工作、走進慢生活的節奏，以專業會師，以興趣會友，結識更多亦師亦友的同路人，在人力資源管理的成長之路繼續前行突破、成就更好的自己。

步履不停、探索不止，歡迎更多HR精英走進大咖交流會，發現人力資源管理未來的更多可能！